Тест на профпригодность

Современный работодатель чаще всего не ограничивается одним лишь собеседованием при поиске сотрудников. Обычно соискателей ждет многоуровневый процесс отбора: беседа с рекрутером или менеджером по персоналу, встреча с возможным будущим начальником, ситуационные игры, тесты на профпригодность. Последние вызывают у соискателей немало вопросов: зачем, вообще, нужно проходить такие тесты; насколько достоверна информация; как их интерпретируют. Поэтому расскажем о тестах на профпригодность подробнее.

Что такое тест на профпригодность

В ходе тестирования испытуемому необходимо письменно ответить на вопросы, которые помогут работодателю получить более полную информацию о профессиональных способностях и личных качествах соискателя, нежели во время собеседования. Однако чтобы тест оказался действительно полезным, необходимо выбирать надежные и проверенные методики.

Зачем же нужен тест на профпригодность? Главная его цель – определить, насколько соискатель соответствует заявленной вакансии. Обычно с помощью теста оцениваются следующие показатели:

• психологические предпочтения и личные качества испытуемого;
• общий уровень интеллектуального развития;
• уровень профессиональной подготовки и его соответствие должности, на которую претендует испытуемый.

Лучше всего, когда обработкой тестов занимается профессиональный психолог, поскольку это дает больше гарантий на то, что способности испытуемого будут оценены адекватно.

Какие методики используются во время тестирования

Для разных категорий работников применяются различные тесты.

Профессиональные тесты. Они выявляют теоретические знания кандидатов, их навыки и умения. Например, соискателю на должность секретаря могут предложить пройти тест на знание делопроизводства, а бухгалтеру – на знание основных законов в своей области. Такие тесты не требуют проверки профессиональным психологом и проводятся по стандартным методикам: с помощью вопросов и ключей к ним, по которым проверяются ответы соискателя.

В компании может быть несколько вакантных мест на смежные должности. В таком случае соискателю предлагают тест на выявление профессиональных склонностей, чтобы предложить максимально подходящее ему место.

2. Психологические тесты. Они позволяют получить информацию о личных качествах соискателя, определенных чертах его характера, мотивационных установках, которые могут помочь или помешать при выполнении тех или иных обязанностей. Психологические тесты бывают двух видов: вербальные, т.е. опросники, анкеты, и невербальные. Последние обычно представляют собой рисуночные методики.

Тест пройден – что дальше?

Тестирование – один из самых неоднозначных этапов при поиске персонала. Трудовой кодекс не запрещает проводить тесты на профпригодность, но и нигде не оговаривается обязательное их использование. Поэтому работодатель устраивает тестирование на свое усмотрение, и если соискатель отказывается от прохождения такого вида опроса, заставить его невозможно. Однако все понимают, что отказ будет засчитан как минус потенциальному работнику.

Итак, тест пройден – результаты известны: если они положительные и вас приняли на работу, отметьте с друзьями это радостное событие. Что делать, когда вам отказали? Можно попросить выдать результаты вам на руки: если вы проходили тест только на выявление профессиональных навыков, то поймете, в какой именно области у вас пробелы и что стоит подтянуть. Если же это был психологический тест, попросите консультации с психологом, который интерпретировал ответы. В том случае, когда тест оценивался по стандартизированным методикам (ключам), не стоит расстраиваться, – такие тесты все чаще вызывают отрицательный отклик у профессионалов в области HR ввиду неоднозначности интерпретации результатов.